עבודה בזמן חירום: איך עולם העבודה החדש מתמודד עם מצבי משבר?

המודל ההיברידי והמודל המבוזר

בעשורים האחרונים ובעיקר מאז מגפת הקורונה, עולם העבודה עובר שינוי משמעותי. ארגונים רבים נדרשו להסתגל למצבים של חוסר יציבות: החל ממשברים בריאותיים ועד מצבי חירום ביטחוניים. כתוצאה מכך, חברות רבות פיתחו מודלים חדשים שמאפשרים להמשיך לעבוד גם בתנאים מורכבים. אחד המודלים הבולטים שנוצרו הוא עבודה היברידית: שילוב בין עבודה מהמשרד לבין עבודה מרחוק. עולם העבודה החדש מאפשר גם "נוודות תעסוקתית": עובדים יכולים להשתתף בפגישות, לשתף מסמכים ולנהל פרויקטים משותפים גם כשהם נמצאים בערים שונות או אפילו במדינות שונות.

מחקר שנערך באוניברסיטת סטנפורד, בהובלת הכלכלן ניקולס בלום, מצא שעבודה היברידית לא פוגעת בפרודוקטיביות ואף יכולה לשפר את יציבות כוח האדם. עבודה מרחוק מאפשרת גמישות שאיננה רק נוחה לעובדים אלא מהווה גם כלי חשוב להתמודדות עם מצבי חירום: כשעובדים יכולים להמשיך לעבוד גם מחוץ למשרד, ארגונים מצליחים לשמור על פעילות רציפה גם בתקופות של משבר.

אבל לא הכול פשוט

לצד היתרונות, מודלים חדשים של עבודה גם יוצרים אתגרים, כמו פגיעה בתחושת השייכות הארגונית או אי-שוויון בהזדמנויות עבודה בין עובדים שונים. ד"ר אפרת הרצברג-דרוקר, מהחוג ללימודי עבודה בפקולטה למדעי החברה, אוניברסיטת תל-אביב מוסיפה שעבודה מהבית בעת משבר היא אפילו מורכבת יותר כאשר מסגרות החינוך סגורות. "במחקרים שערכתי בתקופת הקורונה מצאתי שבזמן הסגרים העומס על האימהות גדל בצורה משמעותית," היא מספרת. "הצורך בטיפול בילדים ובעבודות הבית עלה, ונשים לקחו על עצמם יותר שעות עבודות בית וטיפול בילדים מאשר גברים. זה מוביל הן לעומס משמעותי עליהן והן לקונפליקט גבוה יותר בשילוב עבודה ומשפחה בעתות משבר."

"החשש העיקרי הוא ההשלכות העתידיות של המשברים הללו על אי השוויון המגדרי בשוק העבודה," מסבירה ד"ר הרצברג-דרוקר. "אם אותן אימהות נאלצו להשקיע זמן רב יותר בעבודות והבית והטיפול בילדים, הן עשויות לפספס הזדמנויות לקידום ולהעלאות בשכר, מה שעשוי להעמיק עוד יותר את אי השוויון המגדרי הגבוה ממילא."

חסרונות נוספים במודלים של עבודה היברידית הם בעיקר ירידה באינטראקציות בלתי פורמליות בין עובדים, כמו שיחות מסדרון או מפגשים ספונטניים שמסייעים לעיתים לשיתוף פעולה ולחדשנות. לכן ארגונים רבים מנסים למצוא איזון בין עבודה מרחוק לבין עבודה משותפת במשרד.

ד"ר אפרת הרצברג-דרוקר

נקודת המבט של העובדים

בתחום משאבי האנוש מקובל להתייחס לעובדים כאל "הון אנושי": משאב מרכזי שמאפשר לארגון לתפקד ולהתפתח. המושג "הון אנושי" (Human Capital) פותח על ידי הכלכלנים פרופ' תיאודור שולץ ופרופ' גארי בקר, חתני פרס נובל לכלכלה. שולץ ובקר ראו בהשכלה ובהכשרה מקצועית סוג של השקעה כלכלית שמגדילה את הפרודוקטיביות של עובדים ואת הצמיחה הכלכלית. כלומר: לידע, למיומנויות, להשכלה ולניסיון שאנשים צוברים במהלך חייהם, יש השפעה על יכולתם לעבוד ולתרום לכלכלה ולארגונים.

פרופ' בקר הראה כי השקעות בחינוך, בהכשרה ובבריאות הן בין הגורמים המרכזיים לפיתוח היכולות של עובדים ולשיפור ביצועיהם בשוק העבודה. הרעיון הזה חשוב במיוחד בתקופות משבר בגלל שארגונים שמצליחים לשמור על עובדים מיומנים ולהשקיע בפיתוח שלהם נוטים להתמודד טוב יותר עם שינויים.

פרופ' גיא מונדלק, ראש בית הספר ללימודי חברה ומדיניות, מהחוג ללימודי עבודה והפקולטה למשפטים באוניברסיטת תל-אביב מסביר למי שנושא את עיניו לתפקידים ניהוליים בתחום של משאבי אנוש: "התחום של לימודי עבודה, בו מעמיקים בעולם העבודה המשתנה והמתחדש מהיבטים מגוונים, מדגיש עד כמה השימוש בכלי של עבודה היברידית, כמו כל כלי ניהולי, מצריך לעשות צעד נוסף מעבר לחשיבה על הון אנושי. יש להבין את נקודת המבט של העובדים, להתייחס לקשיים ולצרכים הדינמיים שלהם, ולאזן בין צרכיהם לצרכי המעסיקים."

"הצרכים של העובדים משתנים," טוען פרופ' מונדלק. "הרצונות וההעדפות שלהם כיום אינם כפי שהיו לפני ימי המגיפה. בצד החשיבות של השקעה בהון אנושי, יש צורך להשקיע בגורם האנושי – להבין אותו, לשמוע אותו, להתייעץ איתו ולהפוך אותו לחלק מתהליכים של שינוי. "

חוסן ארגוני

בתקופות מאתגרות, כמו זו שאנחנו חווים כעת, מתברר גם עד כמה חשוב המושג "חוסן ארגוני", הלקוח מתחום ההתנהגות הארגונית. חוסן ארגוני הוא היכולת של ארגון להסתגל למצבים משתנים ולהמשיך לפעול גם בתקופות של אי־ודאות. חוקר הארגונים קארל וייק ועמיתתו קתלין מ.סאטקליף בחנו ארגונים שפועלים בסביבות עתירות סיכון ואי־ודאות, כמו חדרי מיון או צוותי כיבוי אש. הם גילו שארגונים שמצליחים להתמודד עם מצבי קיצון מפתחים מספר עקרונות מרכזיים שמהם נוכל לשאוב השראה. לדוגמה: מודעות גבוהה לכשלים אפשריים, רגישות למתרחש בשטח, הימנעות מפישוט יתר של מצבים מורכבים, הסתמכות על מומחיות מקצועית, יכולת להגיב למצבים בלתי צפויים ומחויבות לחוסן ארגוני.  

פרופ' גיא מונדלק מסכם: "החוסן הארגוני מצריך גם את הבנת העובדים בארגון ולכן צריך לחשוב על דפוסי עבודה בראש פתוח ויצירתי. להתחבר לצרכים המשתנים של עובדות ועובדים בשוק העבודה, ולא רק לעשות התאמות לדפוסי ההעסקה של עובדי הייצור מן העבר."

קישור למאמרה של ד"ר אפרת הרצברג-דרוקר

https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/08912432221128222

כתבה מאת מיכל בכר, הפקולטה למדעי החברה, אוני' תל-אביב